FFS理論の相関関係


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前回、FFS理論には凝縮性・受容性・弁別性・拡散性・保全性の5つの因子が存在すると述べてきました。

その中で凝縮性と保全性拡散性と受容性弁別性は弁別性同士でそれぞれ補完関係になっています。凝縮性と保全性では「自分はこうだ」と意思を固めている人に対して、それを受けて守る人が補完します。拡散と受容に関しては、拡散して拾い集めた情報を受容する人が補完します。弁別性に関しては同質同士ではありますが、補完関係になります。

補完関係にはもう一つのパターンがあります。それが凝縮と受容、拡散と保全です。これらはそれぞれクロスしているような補完関係になります。

ここで重要なことは、どのフレームにおいても適当にバラバラに組み合わせることと、補い合うことは全く意味が異なることであるということです。ただし、その中でどのように補完関係を見つけるのかは非常に難しいことです。なぜなら、性格を見極める為のテストが組織で具体的に行われておらず、抽象化した概念や風土で止まっているからです。

有効的なチーム編成をするには

補完関係の組み合わせが悪いことはストレスが高いことを表しています。例えば、上司と部下の関係が補完関係になっていないような状況の場合、上司と部下両方のストレスが高くなります。ストレスの生まれ方は当然職場自体から生まれる場合もありますが、ほとんどの要因は人間関係だと言われています。実際、転職の動機の9割は上司と部下の人間関係です。したがって、ストレス耐性が弱い人というよりは、人材の補完関係を意識して適材適所に配置することが有効的です。興味深い実例として、プログラミング等の専門的なスキルが必要とされるチームだとしても、スキル最適で編成されたチームよりもパーソナリティ最適によって編成されたチームの方が高いパフォーマンスを発揮します。したがって、人間関係が補完する関係にある人同士を組み合わせることが、ストレス耐性とパフォーマンスを高める上で効果的です。

異なる考え方を理解するには

当然ながら、拡散性が高い人と保全性が高い人といった真逆の性格の人が同じチームに編成される場合も存在します。正反対の考え方を持つ人同士が共に仕事をすることは非常に居心地の悪いことだと思います。しかし、そんな時には「色々な種類の人間がいるな」とお互いを認め合うことが大切です。なぜなら、そうした相互理解が愛着や信頼に繋がっていくからです。「○○さんは受容性の高い人だから次にこんな行動を取るだろうな」と相手の性格を知っているからこそ次の行動が予測できます。もともと同質性が高い人同士が仲良くなる理由は、相手の行動が予測できるからです。そして、信頼とは行動の予測可能性が高いことです。

その時に能力と意志のどちらに帰属させるのかが注目すべき点となります。なぜなら、仕事で何か問題があった時に、能力と意志のどちらに帰属させるかで捉え方が変わってきます。例えば、部下がミスをした原因が部下の能力不足であると考えた場合には「仕方がないな」と思うことができます。しかし、ミスした原因が意志によるものと帰属した場合には「もう少し考えて行動しろ」と捉えてしまいます。

したがって、性格も1つの能力であると考えましょう。すると、「あいつはああゆうやつだから」と怒りが収まり、相互理解が深まります。

3行まとめ

チーム編成をバラバラに組み合わせることと補完することでは、全く意味が異なる。
補完関係にあるチーム編成をすることで、ストレス耐性とパフォーマンスが高まる。
能力ではなく意志に帰属意識を持ち、相互理解を深める。