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組織人事戦略において、最も重要なことは一貫性を持つこと

組織人事戦略と一貫性

上手くいっている、良い流れに乗っている会社の一つの特徴として一貫性が挙げられます。
採用戦略を含んだ、組織人事戦略において
・採用
・配置
・育成
・評価
・報酬
・代謝
といった要素は、組織人事マネージメントの6機能と言うことができる重要なものです。そして、この6機能の方針に一貫性を持たせることが、組織としてのパフォーマンスに繋がっていきます。また、組織には必ず慣性が働きます。「これまでは◯◯だったけど、明日から△△にしよう」と言った場合、それが戦略であったり売るものであったり、といった事業部分であればそれ程の抵抗はありません。しかし、採用や評価、配置、育成などといったものは、組織に深く根付く文化であったり、社員の価値観に影響を与えます。つまり、「明日から△△だ」と言われても、言葉では分かっていても心では分かっていない、という乖離が起こる場合があるのです。
このような乖離により、経営陣が思い描くようなチェンジマネージメントができない、起こらないといったケースが多くあります。

組織人事戦略の根幹は、「組織にとって容易に変わらないもの」

一貫性が重要な一方で、変化を起こしにくい組織人事戦略。これを変えていくためには、「組織にとって容易に変わらないものは何だろうか」という点にフォーカスし、深く考える必要があります。創業メンバー、役員らがじっくりと議論を重ね、「1年後、5年後、あるいは会社規模が10倍になっても変わらないものは何なのだろうか」ということを考え尽くすことが、組織戦略の根幹となるのです。
「自社における根幹はなにか」
特に現代のように変化の激しい時代において、経営戦略にも変化が求められます。勝ちパターンが変化していく中で、それに合わせてチェンジマネージメントを繰り返すような経営をしていては、従業員は右往左往してしまいます。であれば、根幹として捉えるべきは経営戦略ではなく、経営者の考えや価値観といったものが適当になってくるでしょう。

組織人事戦略の要、ビジョン・ミッション・バリューとは?

世間的に意味がごっちゃに捉えられている、ビジョンやミッション、バリューといった言葉。
それぞれの言葉の定義として考えるべき一つのパターンを紹介します。
ビジョンというのは言葉の字義通りでいうと、見た映像です。自分から見えてくる映像、つまり、社会や市場、あるいは顧客。それらがこうなって欲しい、という理想像。「自分たちの会社はこういう社会や市場、クライアントをもたらすようなことに貢献する会社なんだ」というもの、それがビジョンであるという解釈をすることができます。
最後にバリューですが、これは行動規範と言うこともできます。社員に求める日々の行動規範、ミッションを遂行する際の判断基準となる価値観などもそれぞれ人員バリュー、価値観バリューなどと言われ、同義の意味で使われています。

リクルート社の例

リクルート社の例で言うと、リクルート社は「モビリティ社会の創造」をビジョンとして掲げていました。モビリティ社会という言葉は造語ですが、これは流動性が高く”下克上”が起こりやすい社会を指します。格差社会の反対のようなものです。大手クライアントと付き合いつつも、将来大手となるような会社さんとも多く付き合っているのは、前述のような社会を創りたいというビジョンを持っているためです。
では、モビリティ社会の創造をどのような方法で実現するのか。そのアプローチ法がマッチングメディアの使用であり、これがミッションの素となっています。モビリティ社会の創造を達成するアプローチは一つではありません。文部科学省や厚生労働省が動くことなども考えられます。そしてリクルート社が、「自社のリソースで何ができるか」ということを考えた場合、何かと何かを繋げるような場を作るという力を使うことで実現できると考えています。意外性のある結びつきを作ることによって「モビリティ社会の創造」を実現する、ということがミッションになっているのです。
バリューというのは、マッチングメディア事業を運営する際のリクルート社員の行動規範となっている「自ら機会を創りだし、機会によって自らを変えよ」というものです。元々はドラッカーから来ており、「変化をマネジメントする最適な方法とは、自らが変化を創りだし、その先頭に立つことである。」という考え方です。
こういった理念に、従業員の特性や事業の特性、経営者の考え方などを昇華させ、「変わらないもの」に当てはめるということが、ある程度会社が落ち着いてきたらやるべきことではないでしょうか。

<3行まとめ>
一貫性が大事。
容易に変わらないもの、を考える。
容易に変わらないものを軸にする。