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中小・ベンチャー企業でも優秀な人材を採用できる「分不相応な採用」

分不相応な採用というのは、自分たち以上の人を採る、採用ブランド以上の人を取るということです。そして分不相応な採用を行うにはどうすればいいか、ということを述べていきます。
分不相応な採用を実現するフォロー=口説き、では順番が重要です。フォローには大別して以下の3つのファクターがあります。
1. 自己開示(まず心をひらいてもらう)
2. 情報収集(率直に感じている主観を話してもらう)
3. 説得勧誘(適切な情報を、入りやすい方法でインプットする)
意識しているしてないに関わらず、3の説得勧誘から始める人、いきなり口説く人がとても多いです。例えば男女の関係において、いきなり口説く人はいないでしょう。それは分かっているにも関わらず、採用となると「うちに来ない?うちにはこんないい所があるよ」と、口説きモードに入ってしまうのがよくあるパターンです。

中小・ベンチャー企業の採用フォローには順番が大事

分不相応な採用を実現するフォローは、前述の順番で行うと効果が期待できます。一番はまず、自分自身のことを開示することです。そうすることによって心を開いてもらい、人間関係を作った上で、二番目の情報収集を行います。率直に感じている主観を話してもらうというのも、自己開示ができていない、リレーションができていない状況で聞いても意味がありません。通り一遍の話しか聞けないでしょう。ですので、自己開示→情報収集という順番が重要となるのです。
リレーションができてから情報収集、そしてそこからようやく説得勧誘につなげることができます。そして適切な情報を入りやすい方法でインプットする、には”溜め”が必要です。口説きたくて仕方なくとも、できるだけ待つことがポイントとなります。繰り返しになりますが、自己開示、情報収集、説得勧誘。この順番でコミュニケーションをし、関係を進めていくことが重要です。
採用フォローにおいては順番が大事

自己開示で心を開いてもらう

面接というのはある意味で異常な場です。パっと会ったばかりの人に自らの人生を語り、そしてそれが選考基準となるわけです。選考ということで、選考する側がかなり強い立場になるということもあって、普通であればぶしつけで聞けないようなこともバンバン聞かれる場です。そんなシチュエーションで候補者が、心のままをそのまま出せるかというとそれは難しいことものです。
基本的に、本音や深い話が聞きたければ、自分が同じ深さまで降りていくしかありません。どこまで深い話をすればいいのかと言えば、例としては生育史が代表的です。自分がどこで生まれ、幼い頃はどうだったのか、小中学校はこんな感じで大学時代はこうだったということを話すことは、自己開示として効果的です。しかし難しいのがタイミング。登場していきなり、「小学生の時は~」と話しだすと、それはおかしなことになります。
では、生育史を語るのはどのタイミングなのか。そのチャンスは入社動機を聞くときです。採用面接において入社動機は必ず聞く質問です。
このように人材フロー戦略の確立によって、おのずと採用方針も決まってきます。そして採用後の配置や異動、社内教育なども決まってくるのです。自分がどういう幼少を過ごし、学生時代を過ごし、現在の会社の理念とどのようにマッチして入社に至っているのか。そのことを自らが先に語ることで、「それであなたは?」と本音に近いレベルで聞くことができるのです。また、生育史を語ることの副産物的メリットとして、郷里などの共通点が現れることがあるというものがあります。

率直な主観を話してもらう

繰り返しになりますが、時に露出狂のように自らを開示しなければ相手からも開示してくれません。自己開示によってリレーションが構築されたら初めて、相手から情報収集することができます。そしてこの情報収集は、ジャッジとは全く異なる観点から行う必要があるのです。ジャッジでは具体的・客観的事実のみを聞きますが、情報収集では相手の主観や妄想、思い込み、偏見といったものをどれくらいダウンロードできるか、という点が重要です。
情報収集で気をつけなくてはならないのは、議論をしてはならない、ということです。主観や思い込みを語ってもらうと、「いやいや、それは違うよ。なぜなら~」と言いたくなってしまうものです。しかし議論をして、相手を負かしたとしても、相手が変わることはありません。議論を始めた段階で、相手は本音を言うことを止めてしまうのです。

中小・ベンチャー企業の採用に必要なのは、「口説かない」口説き

いい人、採用したい人が居たとして、心理としては自社をアピールし、すぐに口説いてしまいたくなるものです。しかしそれは、あまり良い結果をもたらさないことが多いです。口説くために重要なのは、口説かないことです。口説かないということをイメージするのであれば、キャリアカウンセリングが近いでしょう。話の中に自社だけではなく競合となるA社、B社も含めて話します。そしてその中で、彼・彼女のキャリア像に近いのはどれか、ということを話していきます。
この段階で最もやってはいけないこと。それが自社と競合他社を比較することです。採用における愚の骨頂とも言われます。自社と他社との比較は、ともすると候補者が他社、面接者が自社という対立関係を生む原因となります。これではフラットにはならず、良い結果をもたらすことはありません。つぎに、口説かずに褒める、ということがベタですが効果的です。

<3行まとめ>
分不相応な採用は、自己開示、情報収集、説得勧誘という順番で。
自己開示でリレーションを構築してから情報収集を。
口説かない口説き。