前回、解雇の種類として
・懲戒解雇
・整理解雇
・普通解雇
以上の3つに分類されると述べてきました。

では、この3つにはそれぞれどのような特徴が存在するのでしょうか。

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解雇の種類1 懲戒解雇とは

まず1つ目の懲戒解雇には以下の4つの要件が存在します。
①懲戒事由などを定める合理的な規程の存在
②①の規程に該当する懲戒事由が実際に存在すること
③適正手続を経ていること
④解雇規制に反しないこと

①就業規則などに懲戒事由および懲戒の種類が明定されていること。懲戒の種類とは、解雇・厳重注意・降格などを示しています。これらが明確に定められており、その定めが労働者に周知されていることが大切です。そして、当然のことながら基本的に合理的な規程である必要があります。

②①の規程に該当する懲戒事由が実際に存在する必要があります。そして、この事実の存在証明は雇用者ではなく会社が取り組むものです。

③就業規則や労働協約上、手続が定められている場合は適正手続を経る必要があります。一方で規程がない場合は、雇用者本人に弁明の機会を与えることが最低限必要です。

④労働契約法16条や個別法令上の解雇制限に反しないこと。

実際に認められた判例のある懲戒事由として、経歴詐称・業務命令違反・無断欠勤・職場規律違反・犯罪などが挙げられます。例えば、職場規律違反とはセクハラやパワハラのことを指しています。

また日本では、退職金をある種の人質として退職金規程が作られている企業が多く存在しています。なぜなら、もし規則に違反して解雇となった場合には退職金がゼロになってしまうからです。したがって、退職金規程が従業員を長期勤続させるモチベーターとなってます。

解雇の種類2 整理解雇とは

整理解雇とは使用者側の経営事情等により生じた従業員数削減の必要性に基づき労働者を解雇することを指しています。
このような整理解雇は
(1)人員削減の必要性
(2)解雇回避努力
(3)被解雇者選定の合理性
(4)解雇手続きの合理性
以上、4つの要件を満たさなければ解雇権の濫用になると考えられています。

(1)は業績が悪化していることです。業績が良好な場合は整理解雇をすることができません。ただし、不採算部門を閉鎖してそこの人員削減することは場合によっては認められる可能性もあります。それは配置移転したとしても、必要なスキルが違うため人員を移すことができない場合です。例えば、営業部成績が悪いからといって、営業担当者をを技術開発部に移転することはできません。そうした場合に営業部のみの人員削減を行えます。

(2)は解雇を回避するための努力が尽くされているかどうかです。労働時間の短縮や希望退職者の募集などに取り組んでいたかどうかがポイントとなります。

(3)は解雇される者の選定基準及び選定が合理的であることです。合理性の基準のとしては年齢・企業への貢献度・再就職可能性・非正規労働者か否か、といった部分が挙げられます。アメリカにおいては再就職の可能性が高い人から人員整理をすることが合理的と考えられています。その一方で、日本においては若手社員からではなく年齢層が高い人から整理することが合理的であると考えられています。

(4)は事前に説明・協力義務を尽くし、解雇手続きの妥当性が存在するかどうかを示しています。

解雇の種類3 普通解雇とは

普通解雇とは
懲戒解雇は比較的わかりやすいですが、普通解雇と整理解雇の境界線は非常に曖昧です。普通解雇の定義では、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当と認められていれば解雇できると示しています。普通解雇に該当する例の1つに能力不足による解雇が存在します。ただし、これは能力が相対的に低いだけでは解雇することができません。能力向上の努力や配置転換、適切な指導を行っていたかどうかがポイントとなります。

その他の特徴としては、高い期待を背負って入社した人に関しては、普通解雇に該当する制限が軽減されます。つまり、会社内で平均以上の報酬を与えている人の成果が期待以下であった場合は、比較的容易に解雇することが可能です。

<3行まとめ>
懲戒解雇には、合理的な規程の存在・合理的な規程に該当する懲戒事由が実際に存在すること・適正手続・解雇規制の4つの要件が存在する。
整理解雇は、定められた要件を満たさなければ解雇権の濫用になると考えられている。
普通解雇する際は、能力向上の努力や配置転換、適切な指導などを行っていたかどうかがポイントとなる。